Impõe sacrifício aos trabalhadores de perda parcial e temporária de salários, chamando empresas e sindicatos a promoverem negociações coletivas para celebração de acordos por empresa.

O documento nos remete à sua reflexão de conteúdo e forma com as dificuldades que as negociações coletivas terão que enfrentar para blindar discussões de ordem jurídica que poderão se apresentar, e que possam colocar em risco o período de adesão.

Assim, quanto ao objetivo relacionado à redução de salários, o conteúdo, da Medida Provisória 680, parece desnecessário porque a Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso VI, permite a redução dos salários mediante convenção e acordo coletivo.

Esta possibilidade constitucional já foi utilizada pelos sindicatos em empresas em diversos momentos, especialmente na crise de 2008, cujas negociações previam em sua maioria período de garantia de emprego pós vigência contratual.

E mesmo antes da promulgação da Constituição Federal, a Lei 4923/65, que instituiu medidas contra o desemprego, regulamentou a redução de salário em face de conjuntura econômica, pelo período de 03 meses prorrogáveis, mediante acordo sindical, com redução proporcional de remuneração de gerentes e diretores.

Naquele diploma legal, ainda vigente,, as empresas que adotarem a redução de jornada e salário, após o período respectivo, não poderão contratar novos empregados pelo de 06 meses, sem que antes convoquem para readmissão os trabalhadores dispensados anteriormente e que deverão se manifestar no prazo de 08 dias.

Em outro período de crise econômica, tivemos a Lei 9601/98, que criou contrato de prazo determinado especial, e que remetia às negociações coletivas a sua implantação pelas empresas, com redução de percentual de FGTS (2%) e isenção de recolhimento das contribuições ao sistema “S”.

Não teve acolhida pelos sindicatos que, por razões políticas, se opuseram e desestimularam a adoção. Mas era uma opção de preservação de empregabilidade em momentos de crise, com uma forma de controle pela folha de pagamento para evitar oportunismos empresariais.

Mais recentemente ainda por Medida Provisória já inserida na CLT desde 2001 (MP 2.164-41, de 24.8.2001), foram criadas duas opções de enfrentamento da crise econômica, sempre por negociação coletiva: a redução da jornada a tempo parcial (art. 59-A, CLT), com livre opção dos trabalhadores, e a suspensão do contrato de trabalho (art. 476-A) adotado em diversas ocasiões, chamada de layoff e que assegura aos empregados suspensão do contrato de trabalho com concomitante formação profissional para requalificação e permanência na empresa pelo período de 03 meses, sob pena de multa de 01 remuneração do empregado (no primeiro semestre de 2015 já atingiu 85,5% do total registrada no ano de 2014 conforme pesquisa do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas, jornal Valor Econômico, 9/07/2015, página A4).

A Medida Provisória 680 traz um pouco de tudo do que já existe restringindo sua aplicação para setores econômicos que ainda deverão ser definidos por ato do Poder Executivo. Em seu conteúdo de apoio aos trabalhadores admite que a redução de 30% dos salários será compensada com 50% limitado a 65% do valor do seguro desemprego.

A redução sofrida pelo empregado será de 15% em razão do aporte do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). Reflita-se que este valor de apoio do FAT será considerado como parte do salário de contribuição para recolhimento de INSS e também para fins de depósito de FGTS, cuja forma de recolhimento foi alterada na própria MP 680, para contemplar parcela específica PPE (Programa de Proteção de Emprego).

Trata-se de um “empréstimo” condicionado do FAT, mantido pelas contribuições do PIS, que é feito às empresas, com todas as condições que a MP impõe, sob pena de devolução em caso de descumprimento. Merece atenção que o empregador deverá assumir a complementação até o salário mínimo quando a redução proposta ficar abaixo do teto nacional e, pelo texto, parece-nos que o FAT somente subsidia o empregador em valores superior ao salário mínimo.

O instrumento de implantação não poderia deixar de ser o acordo coletivo já que apactuação está condicionada à demonstração pelo empregador ao sindicato que “foram esgotados os períodos de férias, inclusive coletivas e os bancos de horas”, conforme art. 8º, §2º, do Decreto nº 8.479 que regulamenta o disposto na Medida Provisória.

Parece que a preocupação aqui é, de um lado evitar que as empresas concedam férias aos empregados na época da remuneração baixa e, segundo, impedir o trabalho além da duração normal, excluindo-se banco de horas. Todavia, não dá solução às férias que forem adquiridas na vigência do Programa adotado pela empresa.

Durante a vigência do Programa a empresa aderente fica proibida de contratar empregados para as mesmas atividades exercidas pelos trabalhadores abrangidos pelo Programa exceto para reposição ou concluinte de curso de aprendizagem que ficará condicionado às mesmas regras da adesão.

A adesão da empresa ao Programa poderá sofrer questionamentos judiciais de empregados dispensados anteriormente à adesão sob o fundamento (i) de dispensa obstativa do direito à garantia de emprego do Programa e (ii) que pela projeção do período de aviso prévio estariam abrangidos pela proteção do emprego e, portanto, merecem a reintegração ou, no limite, invocariam fraude com as consequências de nulidade de adesão e obrigações na forma prevista pelo art. 6º, a Medida Provisória 680.

O conteúdo, ainda, da Medida Provisória não deixa perceber qual a vantagem para as empresas aderirem porque, pela negociação coletiva e pelos efeitos da lei, assumirão uma obrigação com prazo definido (06 meses prorrogáveis por mais 06) com as garantias de emprego proporcionais sem, no entanto, que as empresas tenham certeza de que será suficiente para superação da crise após o período de adesão.

Pelo andar da carruagem, os comentários de especialistas em economia demonstram que 2015 não teremos resultados positivos e 2016 ainda é uma incógnita, cheia de condicionantes, vinculados à situação política do país, o que traz um clima de incerteza à adoção desse plano.

Quanto à forma, a Medida Provisória impõe sua negociação pelo sindicato da categoria preponderante no local de trabalho, por acordo coletivo de trabalho específico e obrigará todos os empregados ou setor da empresa . Há um desacerto na restrição da representação pela categoria preponderante porque alguns setores são constituídos de categoria diferenciada (transportes, por exemplo) e, no nosso sentir, a negociação deverá ser levada a termo pelo sindicado representativo dos trabalhadores envolvidos.

A forma sugerida não poderia ser outra que não a da atuação sindical, mas com fomentação da negociação por empresa e a introdução de modalidade que o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC vem insistindo há tempos: o acordo coletivo com proposta específica (ver neste sentido artigo de Davi Furtado Meirelles, in Revista da Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo, 2013, págs61 a 74), aqui tratado como acordo coletivo de trabalho específico.

A decisão interna na empresa será tomada por assembleia de todos os trabalhadores abrangidos, convocada especialmente para este fim, associados e não associados ao sindicato, o que revela que a representatividade está vinculada ao local de trabalho (empresa) e não à categoria preponderante.

Em conclusão reflexiva, parece que o Programa da Medida Provisória, com todo respeito, não apresenta motivação para que as empresas adiram e, no nosso pensar, coloca as empresas em situação desconfortável em razão das dificuldades econômicas que não têm prazo certo para terminar, ao contrário, devem se estender por período superior ao da própria adoção da medida.

A Constituição Federal e legislação trabalhista já contêm instrumentos importantes à disposição de empresas e sindicatos para evoluir em negociações que atendam aos problemas localizados das empresas e setores.

* Paulo Sergio João é Advogado e Professor da PUC-SP e Fundação Getúlio Vargas.