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Seguro-desemprego do alto escalão

Seguro-desemprego do alto escalão

26/04/2006 Sylvia Romano

Reter talentos é uma questão de estratégia. Aliás, todos nós sabemos que o acréscimo ao salário dos chamados “fringe benefits” busca, não só reter os profissionais talentosos, como também é uma ferramenta de fortalecimento na relação capital/trabalho.

Quando a empresa fornece aos seus executivos melhores condições que influenciam o trabalho e a qualidade de vida, o funcionário se sente mais motivado e isso, conseqüentemente, reflete-se na qualidade do serviço prestado. As empresas acreditam que se os seus altos funcionários estiverem cercados de benefícios, eles não irão procurar outras alternativas de emprego.

Podemos citar como benefícios: os planos de saúde, seguro de vida, vale-transporte, auxílio-combustível, auxílio-refeição, auxílio-supermercado, programa de auxílio financeiro, participação nos lucros ou resultados, entre outros.

Conforme se pode notar, nas relações trabalhistas mantidas entre as grandes empresas e os seus altos executivos ou de médio porte, não há um benefício que se estenda após o término do contrato de trabalho. Tal prática, por sua vez, colocaria as empresas em alta competitividade, já que se faz sempre presente frente ao executivo a preocupação sobre a possibilidade da perda do emprego, agravada pela dificuldade de se recolocar no mercado devido a inúmeros fatores, e o mesmo ter de se deparar com a drástica redução de seu status financeiro.

De fato.

Se este profissional possui um alto cargo com remuneração que lhe permite matricular os filhos em bons colégios, lhe garante um automóvel, cartão de crédito, um bom nível de moradia, assistência médica e vários outros benefícios, a perda deste emprego pode gerar uma mudança radical em sua vida.

A criação de um benefício que permite acesso a uma renda mensal pós-demissão cobrindo um determinado padrão de remuneração — uma forma típica de previdência privada extremamente bem estruturada — traria, sem dúvida, à empresa preocupada em segurar talentos uma grande competitividade de atração junto ao mercado de trabalho.

Os planos de previdência privada, em sua maioria, têm ficado muito onerosos, para não se dizer, até mesmo, inviáveis. Mas, também é verdade que o contrato de trabalho inicial poderia acenar com uma indenização a ser dada por ocasião da demissão, expressa por um salário de retribuição que perdure por um determinado período.

Outra sugestão seria atribuir ao empregado, quando da sua demissão, uma quota de ações da própria empresa — as “stock options” —, valorizadas em razão da atuação do próprio executivo, o que o tornaria co-responsável pelos baixos ou altos índices destas ações. Desse modo, o valor a ser recebido estaria intimamente ligado ao seu desempenho e à sua produtividade.

A proposta é estender, para o futuro, os benefícios adquiridos durante a sua gestão como funcionário, de tal forma que os mesmos encampem também posteriormente o momento crucial da demissão do executivo e que foram previstos em contrato, sempre seguindo os princípios do Direito Civil. A flexibilização do Direito do Trabalho não tem apenas o condão de afrouxar as leis trabalhistas, mas também, o dom de criar novas maneiras de proteger o empregado de acordo com as exigências do mercado e da disputa da mão-de-obra talentosa, hoje tão ferrenhamente disputada em função de ser rara e praticamente inexistente.

*Sylvia Romano é advogada trabalhista, responsável pelo Sylvia Romano Consultores Associados, em São Paulo.



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