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Será que sua empresa tem mesmo um RH?

Será que sua empresa tem mesmo um RH?

03/04/2017 Claudia Santos

É comum as organizações acreditarem ter um setor de RH enquanto têm apenas um Departamento Pessoal.

Será que sua empresa tem mesmo um RH?

Durante visitas a diversas empresas, tenho notado que muitas delas – sejam de pequeno e médio porte ou grandes multinacionais – têm enfrentado uma séria dificuldade para identificar a real a função da área de Recursos Humanos.

É extremamente comum as organizações acreditarem ter um setor de RH em franca atividade, com uma pessoa designada como gerente, enquanto, na verdade, têm apenas um Departamento Pessoal – que também é importante, mas não é RH.

Esse equívoco ocorre porque as companhias não enxergam que atividades como cuidar do processo burocrático de admissão e demissão, ficar de olho no PCMSO, nos exames médicos periódicos e no período aquisitivo de férias, fazer a folha de pagamento e repassar aos empregados os benefícios, planos de saúde e odontológico devem ser realizadas pelo Departamento Pessoal.

Já a área de Recursos Humanos vai muito além disso: deve ter uma atuação mais específica em gestão de pessoas. O RH funcional e operacional tem dentro de suas atribuições básicas cinco pontos de atenção e atuação – reforço que essas são atribuições de um RH funcional, que pode e deve evoluir para um RH estratégico ao olhar para todos na organização de forma sistêmica, profunda e evolutiva:

1 - Definir as pessoas que irão fazer parte da empresa: por meio de uma pesquisa de mercado sobre atividades inerentes ao cargo, competências técnicas, comportamentais necessárias, salário médio praticado, deve partir para o recrutamento (captação) e a seleção das pessoas que podem ocupar a função;

2 - Desenhar cada cargo dentro da organização: o desenho de um programa de cargos e salários visa mensurar o quão aderente a pessoa está em relação ao cargo, definir os papeis e as responsabilidades, dar a base para um plano de treinamento e desenvolvimento e avaliar o quanto cada colaborador pode evoluir. Esse escopo deve conter a descrição detalhada da abrangência da função e suas peculiaridades;

3 - Garantir que o combinado está sendo feito: ou seja, ficar atento se os salários praticados na organização estão compatíveis com o mercado; se o contrato de trabalho está sendo cumprido com o pagamento correto e em dia dos salários; se os benefícios sociais estão sendo cumpridos e se há algo mais que a empresa pode fazer para melhorar; se há segurança para o trabalhador exercer suas funções; se o ambiente está adequado e se a atmosfera da organização está favorável à produtividade;

4 - Trabalhar ativamente para que todas as pessoas da organização tenham o incentivo e direcionamento que precisam para evoluir: os colaboradores precisam se desenvolver não apenas tecnicamente, mas também no comportamento e nas respostas às demandas do dia a dia organizacional. Nesse quesito, o RH tem a missão de se esquivar do atacado e tratar individualmente a evolução de seu pessoal;

5 – Traçar um mapa: mapear demograficamente a organização e proporcionar uma visualização ampla e detalhada de seus atores.

* Claudia Santos é especialista em gestão estratégica de pessoas, coach executiva e diretora da Emovere You.



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