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A construção da gestão estratégica de pessoas em segurança

A construção da gestão estratégica de pessoas em segurança

07/02/2015 Cristiano Pimenta

Mais um ano inicia e os desafios na área de recrutamento e gestão de pessoas no mercado de tecnologia se agravam.

O aumento da dificuldade das empresas no preenchimento de vagas é real, seguido pelo desafio de reter talentos e mantê-los motivados.

No mundo onde as informações estão disponíveis com muita facilidade, nos deparamos com pessoas cada vez mais sonhadoras e insatisfeitas com a própria realidade. Muitas vezes, sem o delineamento claro do seu caminho profissional. Para que o desenvolvimento dos colaboradores ganhe novas direções em 2015, a preocupação e compromisso das companhias com as avaliações contínuas e a manutenção de um ambiente organizacional saudável torna-se um importante aliado para a gestão estratégica de pessoas, e não é diferente na área de Tecnologia da Informação e Segurança.

A partir de iniciativas bem aplicadas e desenhadas é possível fornecer com muito mais assertividade orientações e aconselhamentos, traçar metas e objetivos mais definidos, e conquistar o tão sonhado desempenho e resultados, alinhando as expectativas de todos os envolvidos: empresa, colaboradores e clientes. Em anos de carreira, focados na Gestão de Pessoas, vejo que uma das principais percepções para se chegar a este patamar é entender como o outro age frente aos desafios, principalmente dos negócios.

Em um mercado dinâmico, cercado por jovens profissionais ansiosos por oportunidades e aprendizado 365x7x24, as chances de naufrágio são grandes se a área de gestão de pessoas não contar com subsídios que sejam capazes de auxiliar na proposição das ações – subsídios estes que podem e devem partir dos próprios colaboradores. Ter a clareza da imagem e perfil do profissional, além dos pontos fortes e fracos e optar pela transparência no tratamento dessas questões é a melhor forma das empresas obterem a chance de encantar os seus colaboradores.

Ao final, líderes e equipes poderão construir juntos planos de desenvolvimento focados na trajetória e histórico de cada um, visando o desenvolvimento, palavra de ordem dessa nova geração. A comunicação também deve fazer parte da estratégia, assim como o estímulo ao diálogo e acesso direto às lideranças. Muitas empresas ainda colaboram para a manutenção de opiniões que se restringem às conversas nos corredores e no desabafo com o RH, completamente improdutivas para todo o processo.

O recomendado é criar um caminho que esteja aderente aos negócios da companhia e ouvir todas as partes, de modo que a empresa, cultura, processos e negócios estejam mais próximos do olhar de todos, atingindo a chamada sinergia. Nestes casos, as pesquisas de clima organizacional são instrumentos facilitadores que também ajudam a identificar e mensurar o nível de satisfação dos profissionais em relação ao ambiente de trabalho, liderança, cultura, treinamento, remuneração, benefícios e, até mesmo, a comunicação interna da empresa.

O ambiente saudável e preservado proporciona meios para que o profissional encontre formas de se automotivar, focar no trabalho e render o que a empresa espera dele. É um processo em cadeia, que começa com o indivíduo e pode culminar com a evolução de toda a cultura de uma empresa. As ferramentas utilizadas são apenas os meios que conduzirão os gestores de pessoas à conquista da “rentabilidade” da área. O mais importante realmente está no respeito às aspirações individuais, em entendê-las e saber como trabalhá-las dentro dos processos e histórico de uma organização depois de diagnosticá-las, contribuindo sempre para a realização pessoal tanto de colaboradores quanto das demais pessoas que compõem uma organização.

*Cristiano Pimenta é diretor de Operações da Arcon.



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