A verdade é que uma coisa depende da outra. Essa relação estreita se dá porque toda transformação organizacional necessária para as mudanças de impacto na estratégia empresarial dependerá do alinhamento dos objetivos da organização com cada um dos colaboradores.

É fato que o RH é protagonista nessa discussão estratégica. Mas, além disso, há a oportunidade de ter um olhar interno para as próprias práticas, como o cuidado com o ciclo que envolve a gestão de pessoas, desde a contratação até o desligamento ou aposentadoria, com propósitos bem maiores do que simplesmente preencher vagas de emprego.

Questões como “há alguma coisa que seja realmente importante em sua vida”, “tem capacidade de servir aos outros ou de servir um propósito mais elevado” ou ainda “deseja realmente contribuir para um mundo melhor” levam o gestor a observar a capacidade das pessoas de assumir compromissos na vida real e a avaliar a maturidade do colaborador. Quando ele já tem certo grau de experiência (e não me refiro à idade), sabe quais são as causas em que realmente acredita.

O ideal não é contratar pessoas que precisam de emprego e sim as que compartilham as mesmas causas da empresa. Elas fazem em prol do que acreditam. Os objetivos, metas e indicadores devem estar carregados de significado, crença e causa que geram o salto do patamar do planejamento para a ação.

Também é uma atribuição do RH desenvolver bem o papel do líder nesse contexto. Ele deve ser a conexão para transformar aptidões coletivas em desenvolvimento de inteligências e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais. É necessário tempo para conseguir pensar com calma, identificar necessidades mais prementes no grupo e, assim, iniciar um programa de incentivo com recompensas de valor para a equipe. Trabalhar com o incentivo na visão de longo prazo é válido porque as pessoas estão no modo operandi e isso atrapalha a produtividade assertiva. Colaboradores no automático não enxergam razão no que fazem, não se envolvem e, consequentemente, produzem resultados medíocres.

Como facilitadora de projetos de melhoria da qualidade de vida dos colaboradores, a área também deveria inserir na agenda da empresa contribuições em temas como ecoeficiência no uso dos recursos e, principalmente, no âmbito da diversidade, com objetivo de diminuir a desigualdade nas organizações, sejam elas relacionados à etnia, orientação sexual ou gênero.

Os desafios são grandes e o RH tem pela frente a redefinição de seu próprio papel, ousando em camadas cada vez mais profundas e estratégicas para o core business da empresa. Vamos fazer a lição de casa?

*Roberta Valença é CEO da Arator, consultoria especializada em projetos de sustentabilidade com inovação