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Número de ações trabalhistas dispara em 270% por causa do home-office

Número de ações trabalhistas dispara em 270% por causa do home-office

30/12/2020 Luara Rezende

A pandemia pegou todo mundo de surpresa e, diante da necessidade de cumprir duras medidas de isolamento social, empresas de todos os portes e segmentos viram no home-office a única alternativa para manter as atividades com segurança para seus colaboradores.

No entanto, a falta de planejamento na adoção de novas regras de trabalho resultou em um aumento de 270% no número de ações trabalhistas em 2020, em relação ao mesmo período de 2019, segundo registro das Varas do Trabalho.

Cabe destacar que a reforma trabalhista, ocorrida em 2017, traz uma distinção clara entre home-office e teletrabalho.

O home-office nada mais é do que uma política de flexibilidade, que dá a oportunidade do trabalhador exercer suas atividades de casa por uma ou duas vezes na semana.

As condições de trabalho permanecem as mesmas, sendo que benefícios como vale transporte e alimentação são mantidos intactos. Em suma, trata-se de algo esporádico.

Já por teletrabalho, entende-se uma mudança permanente, onde todas as atividades do trabalhador serão desempenhadas remotamente.

Nesses casos, a lei pressupõe um acordo entre as partes, onde a negociação entre empregador e empregado se torna mais flexível.

Como não há despesas com transporte, por exemplo, pode-se negociar uma ajuda de custos para a infraestrutura de serviços de internet.

O vale-refeição pode se tornar um vale-alimentação, já que o trabalhador se alimentará em casa. Não existe jornada de trabalho, portanto, não há obrigação de se pagar por horas-extra.

O fato é que, com a pandemia, empresas e colaboradores não tiveram tempo para se adaptar à nova realidade.

De um lado, os empregadores se viram obrigados a comprar equipamentos portáteis para fornecer uma estrutura mínima de trabalho e, de outro, empregados passaram a trabalhar muito mais do que antes, já que ficam conectados praticamente 24 horas por dia pela utilização de tecnologias sociais. O bom senso entre ambos é sempre o melhor para todos.

Se o colaborador já tem um computador em casa, ele pode ser usado para o trabalho sem nenhum tipo de risco trabalhista para o empregador.

Obviamente, a empresa tem que tomar cuidado com a proteção de informações, respeitando a LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados. O mesmo acontece quando já há disponibilidade de internet e móveis adequados ao trabalho.

Cabe à empresa orientar sobre como criar um ambiente saudável, considerando cuidados como a iluminação e a ergonomia, por exemplo.

Distinguir um acidente de trabalho de um acidente doméstico dentro das características do teletrabalho é bastante difícil. Então, o importante é que cada um faça a sua parte para garantir um bom desempenho do trabalho.

O mesmo vale em relação à jornada. O trabalhador tem o direito à desconexão e, não é pelo fato de ter acesso ininterrupto às informações que ele tem o dever de resolver tudo em tempo real.

Empregador e empregado devem estabelecer as regras de horário para execução de atividades, reuniões ou mesmo para responder mensagens. Trabalhar muito não significa ter mais produtividade.

As pausas e folgas são importantes para melhorar o desempenho das funções. Além da saúde ocupacional, ambas as partes precisam primar também pela saúde mental durante esses tempos tão conturbados.

Como o assunto é novo e com muita margem de interpretação, diversos projetos de lei estão em tramitação para que novas regras sejam definidas.

Parlamentares começam a apresentar projetos para detalhar as condições que empregados e empregadores precisam cumprir, mas é preciso cuidado quanto ao risco de engessamento e oneração.

Uma das propostas prevê até a possibilidade de as empresas realizarem vistorias nas casas dos trabalhadores. Algo praticamente inviável e excessivamente custoso.

Vale salientar que a lei, hoje, não define o que é obrigação de cada um no regime de teletrabalho. Sendo assim, a empresa tem obrigação de orientar seus colaboradores e fornecer capacitação suficiente para que todos consigam superar esse momento da melhor maneira possível.

É preciso desenvolver uma nova etiqueta de trabalho, que envolva a mudança cultural tanto do empregador quanto do empregado.

É importante ainda registrar tudo o que está sendo feito, fazendo um termo aditivo ao contrato de trabalho, a fim de gerar documentação que comprove a boa vontade da empresa em proporcionar um teletrabalho saudável a todos os colaboradores.

Assim, caso venha a sofrer com uma ação trabalhista, a Justiça avaliará suas medidas e julgará caso a caso.

* Luara Rezende é especialista em Direito do Trabalho e associada ao Marcos Martins Advogados.

Fonte: InformaMidia



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