É válida a cláusula de permanência nos contratos de trabalho?
É válida a cláusula de permanência nos contratos de trabalho?
A cláusula de permanência inserida nos contratos de trabalho por empresas que investem na formação dos seus empregados através da sua definição, validade, limitações e orientação jurisprudencial.
O que é a cláusula de permanência em contrato de trabalho?
Muitas empresas se preocupam em investir na formação de seus empregados, através do pagamento de cursos de curta duração, pós-graduação, MBA, cursos de idiomas, intercâmbios, dentre outros.
Como contrapartida, as empresas têm estabelecido que o empregado deve permanecer vinculado à empresa por um período mínimo após a conclusão do curso.
É justamente essa a chamada cláusula de permanência, sendo que o seu objetivo é, ao lado da capacitação do funcionário, garantir que a empresa também desfrute – ao menos por um período de tempo – os benefícios do aprendizado que custeou.
A cláusula de permanência é válida?
Embora não haja na CLT regulamentação específica acerca do tema, a doutrina e a jurisprudência reconhecem a legalidade da inserção de tal cláusula nos contratos de trabalho. Vejamos:
“AGRAVO DE INSTRUMENTO. CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO FINANCIAMENTO. OBRIGAÇÃO DE PERMANECER NO EMPREGO. PERÍODO DE UM ANO. PROPORCIONALIDADE. BOA-FÉ OBJETIVA. DESCUMPRIMENTO PELO EMPREGADO. RESTITUIÇÃO DEVIDA. NÃO PROVIMENTO.
1- No caso, a reclamada financiou a participação da reclamante em curso de pós-graduação, sob a condição de que, após a conclusão, a trabalhadora não poderia pedir demissão imotivadamente pelo período de um ano, sob pena de restituição dos valores investidos pela empregadora.
2- Com efeito, o exercício da autonomia da vontade por parte do trabalhador trouxe vantagens proporcionais, senão superiores, à contrapartida a que se obrigou, pois lhe foi permitido alcançar o título de especialista em troca apenas da limitação do poder de denunciar o contrato por curto período, sem prejuízo dos salários e demais vantagens próprias da relação de emprego.
3- Assim, referido ajuste não ofendeu qualquer norma protetiva e deve ser considerado válido e eficaz.
4- Ademais, ofende a boa-fé objetiva a conduta do trabalhador que aceita os termos negociados, usufrui as vantagens que lhe proporcionou, mas recusa-se injustificadamente a cumprir sua obrigação e frustra a justa expectativa da parte contrária.
5- Ilesos os artigos 9º, 444, 462 e 468 da CLT.
6- Agravo de instrumento a que se nega provimento”. (destacamos)
(TST, 7ª T., AIRR – 1114866-82.2003.5.04.0900, j. 21/10/2009, Relator Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos, DEJT 27/11/2009).
Os principais fundamentos utilizados para justificar a validade dessa cláusula contratual são as disposições dos artigos 444 da CLT e o 122 do Código Civil, além do princípio da boa-fé objetiva, que deve reger todos os vínculos contratuais.
Qual o prazo máximo de permanência que pode ser estabelecido nessa cláusula?
Diante da inexistência de uma regulamentação específica, as empresas têm pautado o estabelecimento dos prazos de acordo com o entendimento da doutrina e da jurisprudência, que é no sentido de que o prazo máximo de permanência é de 02 anos para que a cláusula seja considerada válida.
O referido entendimento foi construído com fundamento no art. 445 da CLT, o qual determina tal lapso temporal como o máximo para o contrato de trabalho por prazo determinado.
E se o empregado não cumprir a cláusula de permanência?
A maioria dos contratos estipula multa (“cláusula penal”) no caso de violação da cláusula de permanência por parte do empregado.
Nesse caso, deve ser observado o regramento previsto no Código Civil, em especial o art. 412, o qual determina que o valor da cominação imposta na cláusula penal não pode exceder o da obrigação principal.
Significa dizer que o valor da multa (“cláusula penal”) não pode ultrapassar o valor dispendido pela empresa para custeio da formação do empregado.
Além disso, o valor da multa pode ser reduzido equitativamente se o descumprimento for parcial (art. 413, CC).
Merece ainda ser lembrado que, havendo a rescisão do contrato de trabalho, quando da apuração e do pagamento das verbas rescisórias, é vedada a compensação superior ao equivalente a um mês de remuneração do empregado, nos termos do art. 477, § 5º, da CLT.
É dizer, no caso da rescisão do contrato de trabalho com violação da cláusula de permanência, a empresa apenas poderá descontar do valor das verbas rescisórias a quantia correspondente ao valor de um salário mensal.
Eventual valor remanescente da multa, caso não seja quitado espontaneamente pelo ex-empregado, é passível de cobrança via ação judicial própria.
* Juliana Callado Gonçales é sócia do Silveira Advogados e especialista em Direito Tributário e em Proteção de Dados.
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Fonte: Vervi Assessoria